Da sich die Bedürfnisse der Unternehmen parallel zu Marktveränderungen und technologischen Fortschritten weiterentwickeln, werden an die Mitarbeiter neue Anforderungen gestellt, die eine kontinuierliche Kompetenzentwicklung und Anpassungsfähigkeit erfordern. In einer unsicheren Wirtschaftslage wird von den Mitarbeitern oft erwartet, dass sie mit weniger Mitteln mehr erreichen und ein hohes Arbeitspensum bewältigen können. Oder es wird von ihnen erwartet, dass sie den Umgang mit einer neu eingeführten Technologie oder einem neuen System erlernen.
Auch wenn die Herausforderungen, denen sich die Mitarbeiter stellen müssen, oft arbeitsplatz- und organisationsspezifisch sind, so ist doch eines klar: Die Mitarbeiter wünschen sich mehr Weiterbildung und Entwicklung (L&D).
Eine Culture Amp-Studie ergab, dass die Befragten auf die Frage, ob sie lieber einen Job mit höherem Gehalt oder einen Job mit besseren L&D-Möglichkeiten annehmen würden, eher den Job mit besseren L&D-Möglichkeiten wählen würden.
Die Mitarbeiter wollen Weiterbildung und Entwicklung, aber wie können die Verantwortlichen für Weiterbildung sicherstellen, dass ihre Programme die Erwartungen der Mitarbeiter erfüllen und eine dauerhafte Verhaltensänderung bewirken? Werfen wir einen Blick darauf.
Die Erwartungen und Präferenzen der Lernenden verändern sich
Die Lernenden von heute bringen neue Erwartungen mit an den Arbeitsplatz, die weitgehend durch das digitale Zeitalter und die Zugänglichkeit von Informationen geprägt sind.
Sehen wir uns einige der wichtigsten Erwartungen an, die moderne Lernende mitbringen - und was sie für die Schulungsprogramme der Unternehmen von heute bedeuten.
Die Lernenden wollen mundgerechte, konsumierbare Inhalte.
In der Vergangenheit war es üblich, dass die Lernenden einen mehrtägigen oder stundenlangen Kurs absolvierten. Das ist heute nicht mehr der Fall, denn es hat eine Verlagerung hin zu konsumierbaren Inhalten stattgefunden, sagt Joe Makston, CPTM, Gründer von Ryppl Effect und Ausbilder bei Training Industry Courses.
Die Lernenden von heute suchen nach mundgerechten Lernmomenten, z. B. Microlearning-Videos oder interaktive, virtuelle, von Ausbildern geleitete Kurse (VILT), die in überschaubaren Abschnitten angeboten werden. Das macht Sinn, denn die Inhalte, die die Lernenden heute außerhalb des Klassenzimmers konsumieren, werden in der Regel in diesem Format bereitgestellt, sei es ein TikTok-Video oder ein How-to-Blog.
Training Industry's „Empowering the Modern Workforce: Rethinking the Learner Experience in Training“ (Überdenken der Lernerfahrung in der Ausbildung) hat ergeben, dass Mitarbeiter, die ‚Digital Natives‘ sind (d. h. sie sind mit moderner Computer- und Mobiltechnologie aufgewachsen), maßgeschneiderte, kürzere Inhalte bevorzugen.
Mit anderen Worten, so Makston, „die Zeiten der vierstündigen Kurse sind vorbei“, bei denen man die ganze Zeit im Kurs bleiben muss, um seinen Platz nicht zu verlieren. „Das war eine ziemlich antiquierte Methode“. Laura Smith Dunaief, CPTM, Gründerin und Chief Learning Officer bei CareerCraft und Ausbilderin bei Training Industry Courses, stimmt dem zu und stellt fest, dass „Unternehmen weniger Appetit auf mehrtägige oder manchmal sogar mehrstündige Kurse haben“.
Die Zuweisung von Vorarbeiten, z. B. die Aufforderung an die Lernenden, sich ein kurzes Video anzusehen oder eine kurze Aufgabe vor dem Kurs zu erledigen, kann dazu beitragen, die Schulungszeiten zu verkürzen, da die Lernenden mit einem Grundverständnis in den Kurs kommen. Darauf kann dann im Kurs aufgebaut werden, sagt Dunaief.
Die Bedeutung von personalisiertem - und flexiblem - Lernen.
Die Lernenden erwarten auch personalisierte Schulungserfahrungen. Schließlich, so Kim Davis, CPTM, Senior Managerin für umfassende und innovative Lehrkräfteentwicklungsprogramme und Ausbilderin bei Training Industry Courses, haben wir uns an Empfehlungen gewöhnt, die wir von Anbietern wie Netflix oder Amazon erhalten, so dass personalisierte Lernempfehlungen von vielen Lernenden erwartet werden.
In der Vergangenheit konnte die Personalisierung von Lerninhalten entmutigend wirken. Doch die jüngsten Fortschritte im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) machen die Personalisierung von Schulungen schneller und einfacher als je zuvor. KI-gesteuerte Tools können L&D-Fachleute dabei unterstützen, schnell personalisierte Lernreisen zu erstellen, indem sie Kurse oder Module auswählen, die für die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Lernenden relevant sind.
Die Personalisierung stellt auch sicher, dass alle Schulungen direkt mit den Aufgaben der Lernenden zusammenhängen, was für das Engagement der Lernenden entscheidend ist. Wenn die Lernenden nicht verstehen, „was das Lernen mit ihrer Arbeit zu tun hat“, sind sie oft unmotiviert, sagt Makston. Er schlägt vor, die Lernenden bei ihrer Arbeit zu begleiten, um ihre täglichen Verantwortlichkeiten und Aufgaben zu verstehen. Auf diese Weise können Sie die Lernerfahrung besser kontextualisieren. So kann es beispielsweise sein, dass ein Vertriebsteam bestimmte Wörter oder Begriffe verwendet, die Sie nicht in den Kurs einbauen, oder dass es ein anderes Vertriebsmodell oder einen anderen Rahmen verwendet als das, was Sie unterrichten.
Es lohnt sich auch, sich mit den Managern der Lernenden zu treffen, um spezifische Qualifikationslücken zu ermitteln und die gewünschten Ergebnisse zu klären, die sie durch die Schulung zu erreichen hoffen. Die Beobachtung der Lernenden bei der Arbeit und die Rücksprache mit ihren Managern können den L&D-Fachleuten dabei helfen, individuellere, arbeitsrelevante Schulungen anzubieten.
Es lohnt sich auch, mit den Managern der Lernenden zusammenzukommen, um spezifische Qualifikationslücken zu ermitteln und die gewünschten Ergebnisse zu klären, die sie durch die Schulung zu erreichen hoffen. Die Beobachtung der Lernenden bei der Arbeit und die Rücksprache mit ihren Managern können den L&D-Fachleuten dabei helfen, individuellere, arbeitsrelevante Schulungen anzubieten.
Davis sagt, dass die Lernenden von heute auch flexible Lernerfahrungen erwarten, auf die sie jederzeit zugreifen können, vorzugsweise über ihr Handy. Durch die Bereitstellung von Schulungen in verschiedenen Formaten, wie z. B. auf mobilen Geräten, Tablets, Desktops und/oder Laptops, können die Lernenden an Schulungen teilnehmen, wann und wo es für sie am besten ist.
Bekämpfung des Desinteresses mit technologiegesteuerten, multimodalen Lernerfahrungen.
Laut Makston ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Lernenden von heute nicht mehr mitmachen, wenn die Schulung nur in einem einzigen Format durchgeführt wird. Davis schließt sich diesem Gedanken an und weist darauf hin, dass dynamische, multimodale Lernerfahrungen - im Gegensatz zu statischen, eindimensionalen - effektiver sind, um die Lernenden zu fesseln.
Die Einbeziehung verschiedener Lernmethoden wie Video, mobiles Lernen, eLearning, persönliche oder virtuelle Unterweisung und vieles mehr wird dazu beitragen, die Lernenden zu begeistern. Sie könnten auch den Einsatz fortschrittlicher Lerntechnologien wie Virtual Reality (VR) oder Augmented Reality (AR) in Betracht ziehen, um den Lernenden einen immersiven Raum zu bieten, in dem sie ihre Fähigkeiten in einer risikofreien Umgebung üben können. Davis merkt an, dass KI-gestützte Simulationen eine weitere Option sind, die den Lernenden durch realistische Rollenspielszenarien, in denen sie Echtzeit-Feedback erhalten, helfen können.
Obwohl die Lernenden von heute mehr multimodales, technologiegestütztes Lernen erwarten, wollen sie immer noch die menschliche Verbindung, die durch persönliche Lernerfahrungen geboten wird, sagt Davis.
Lernleiter können die menschliche Verbindung in virtuellen Umgebungen durch kohortenartige oder Peer-to-Peer-Lernerfahrungen fördern, die es den Lernenden laut Makston ermöglichen, ihre Herausforderungen mit Gleichaltrigen zu teilen und Lösungen zu erarbeiten.
Kontinuierliche Unterstützung und Lernverstärkung.
Ein einmaliges Schulungsprogramm reicht nicht aus, um eine dauerhafte Verhaltensänderung zu bewirken. Die Lernenden erwarten kontinuierliche Unterstützung und Verstärkung, um ihr Verständnis der Schlüsselkonzepte und ihre Fähigkeit, das Gelernte anzuwenden, zu verbessern.
Es ist erwähnenswert, dass Verstärkungen keine formalen Elemente sein müssen, die in das Schulungsdesign integriert sind, sagt Dunaief. Sie können eine kontinuierliche Verstärkung und Unterstützung fördern, indem Sie die Lernenden nach dem Programm mit einem Coach oder Mentor zusammenbringen. Wenn sie keinen Zugang zu einem Coach oder Mentor haben, sollten die Manager bereit sein, Feedback zu geben und Fragen zu beantworten, wenn die Lernenden beginnen, das Gelernte am Arbeitsplatz anzuwenden.
Die Lernenden erwarten ein gewisses Maß an Ermutigung“, so Dunaief, und die Unterstützung durch den Vorgesetzten kann eine langfristige Verhaltensänderung nach der Schulung bewirken.
Fazit
Es ist nicht einfach, den sich wandelnden Erwartungen und Präferenzen der Lernenden gerecht zu werden. Die Schulungsleiter müssen flexibel und anpassungsfähig sein, was ihre Lehr- und Lernmethoden angeht. Außerdem müssen sie ständig nach Feedback suchen, wie die Schulungen verbessert werden können, um den Bedürfnissen der Lernenden besser gerecht zu werden.
Doch die Zeit und die Mühe sind es wert: Indem sie die Lernenden dort abholen, wo sie sich befinden, können die Schulungsexperten das Engagement der Lernenden verbessern und letztendlich eine dauerhafte Verhaltensänderung herbeiführen.
Die Lernenden von heute bringen neue Erwartungen mit an den Arbeitsplatz, die weitgehend durch das digitale Zeitalter und die Zugänglichkeit von Informationen geprägt sind.
Hier gelangen Sie zum ersten Teil des Artikels: Ausbildung im Laufe der Zeit, Teil 1: Die Entwicklung des Ausbilders.